国企全员竞聘：一场裁岗缩编里的职场众生相

　　最近国企改革的风越吹越猛，不少单位都祭出了中层全员竞聘这记狠招，没有例外、不搞特殊，现任中层全部免职归零，凭本事重新竞争上岗，搭配部门精简、岗位砍半的组合拳，把原本按部就班的国企管理层，搅成了一潭活水，也搅得人心惶惶。

　　我身边就有这样的真实案例，朋友所在的国央企专门聘请了第三方辅导机构推进改革，第一步就动了最核心的组织架构，原先18个职能部门大刀阔斧压缩到9个，部门数量砍半，对应的中层正副职岗位也同步腰斩，明摆着是要淘汰冗余、优化管理梯队，而全员竞聘就是这场改革的核心落地方式。消息刚传出来时，在位的中层们大多没太紧张，毕竟以往国企的人事调整，多半是雷声大雨点小，走个公开流程就收尾，谁都觉得自己的位置稳如泰山。可等竞聘通知正式盖章下发，办公室的气氛瞬间变了味，合并整合的部门先由分管领导敲定临时负责人过渡工作，可原来的中层们谁也不服谁，表面上配合着临时管理、对接业务，私下里都在攒着劲准备竞聘材料、疏通人脉，暗地里的角力藏在每一次工作对接里。

　　这波竞聘让大家打破头争抢，根源还是薪酬机制的改革。改革前，这家单位中层管理岗和基层主管岗的薪资差距微乎其微，中层要担更大的责任、开不完的会议，反倒有不少老员工主动申请免掉职务，宁愿做个轻松的主管。可改革后彻底重构了薪酬体系，管理岗和基层岗的薪资待遇拉开了明显差距，还取消了多项老员工固有补贴，中层岗位的薪资优势一下子凸显出来，原本佛系的老员工、有资历的主管都蠢蠢欲动，盯着空出来的管理岗位跃跃欲试。

　　看似公平公开的竞聘，放到国企的职场生态里，总绕不开规则与人情的拉扯。明明是面向全员的竞聘，条件公示后却卡掉了不少基层主管的参选资格，硬性门槛的设定藏着不少门道；另一边，各分管领导也开始为自己属意的人选奔走，有人以特殊人才引进的名义，给意向人选破格提薪，有人直接申请把薪资档位调到同岗最高级，为竞聘加码铺路。这也让员工们看明白了，国企从来都是一边把制度合规挂在嘴边，定出一套严丝合缝的竞聘规则，一边又总有变通的法子，讲规则又不守规则，成了改革里心照不宣的现状。

　　其实往前看，国企中层的任免本就没有统一的章法。朋友早年在县域国企工作，人事调整全是高层一言堂，没有规范的竞聘流程，普通员工能跳过副职直接提拔为部门正职，撤职时也毫无程序可言，一纸通知就让正职秒变普通员工，甚至半年就来一次大范围人事调动。中层岗位朝不保夕，管理者连自身职位都没有安全感，自然没法沉下心谋发展、担责任，原本以为只是地方小国企不规范，可到了大型国央企，不过是给随意的任免套上了第三方竞聘、公开答辩的合规外衣，内里的论资排辈、关系背景依旧发挥着作用，所谓的公平竞聘，潮水褪去后还是老样子。

　　再说如今的国企中层，早不是大家眼里有权有势的香饽饽。对上要承接集团和公司的目标任务，拆解政策、汇报进度，应付数不清的检查考核；对下要传达部署工作、协调员工矛盾，盯紧业务执行，每天会议连轴转，真正能自主决策的权限少之又少，活脱脱一个“夹心饼干”。这场全员竞聘改革，本意是激发管理团队活力、实现优胜劣汰，可实际推行下来，却变成了人脉的较量、规则的变通，不少有能力的基层员工没机会参选，混资历的老中层依旧稳坐钓鱼台，员工看不到职业发展的确定性，企业也没达到改革的预期效果，最终的走向，反倒和精简高效、能上能下的初衷背道而驰。

　　国企改革从不是简单的裁岗竞聘，想要真正激活团队，光有形式上的全员竞聘远远不够，只有撕掉人情的外衣、守住规则的底线，让能者上、庸者下，这场中层洗牌才算真的有意义。

　　免责声明:本平台所发表内容及图片，标原创内容为本人原创，对转载分享的内容均标明了文章来源。对所有原创、转载文章的陈述与观点均保持中立，原创、转载和分享的内容只以学习为目的，仅供参考，不代表本人的观点和立场。如有侵权和错误，请联系删除或修改，欢迎各位同行，共同交流学习！