和朋友聊到一个非常有意思的现象。

　　以前领导安排子女进单位，路子比较野。

　　要么直接打招呼，人事部门心领神会，设个萝卜坑；要么借调几年，找个机会一转正，水到渠成。

　　但现在这条路越来越不好走了。

　　进人指标管得严，逢进必考成了铁律，亲属回避制度也不是闹着玩的。

　　更关键的是，巡视审计一年比一年细，谁也不敢在这个问题上留把柄。

　　于是，一种新的“迂回战术”在圈子里悄然流行:

　　“你照顾我的孩子，我照顾你的孩子。”

　　什么意思呢？

　　简单说就是换着来。

　　A单位的领导，把孩子弄进B单位；B单位的领导，把孩子弄进A单位。

　　或者更隐蔽一点，通过业务往来单位、上下游合作伙伴，形成一个闭环。

　　认识的一位处长老周，儿子前年毕业，学的专业很冷门，在本单位根本对不上口子。

　　但老周有个老同学在另一家省属国企当副总，对方女儿学的是财会，同样面临就业压力。

　　两家人吃了顿饭，事情就谈妥了。

　　老周利用自己的人脉和资源，把老同学的女儿安排进了本单位一个不错的二级公司。

　　走的是正常招聘流程，笔试面试都过了，但名额是怎么挤出来的，岗位是怎么恰巧空缺的，懂的都懂。

　　作为交换，老同学那边同样操作，老周的儿子也顺顺利利入职了对方单位。

　　公平吗？公平。两家各取所需，孩子都有了好去处。

　　合规吗？合规。所有程序都走得通，查不到任何打招呼的证据。

　　这就是现在流行的“人力置换”。

　　更高级一点的玩法，叫“资源储备”。

　　有的领导眼光放得更长远。

　　孩子还在上大学，就开始布局了。

　　今天帮老张的孩子解决个编制，明天给老李的亲戚调个好岗位，人情攒下一堆，就等着几年后兑换。

　　到时候不用自己开口，自然有人主动来问：“当年您帮了我那么大忙，现在孩子毕业了，有什么需要尽管说。”

　　这种“跨期交换”，比即时的对换更隐蔽，也更安全。

　　说到底，这种迂回战术之所以能跑通，背后有几个底层逻辑：

　　一是“人”还是最大的资源。

　　在国央企待久了都明白，很多事情卡不卡你，就在关键那几个人。进人指标再紧，总有几个机动名额；逢进必考再严，面试环节总有主观分。这些弹性的空间，就是交换的筹码。

　　二是“回避制度”催生了新的联盟。

　　不让直接安排自己孩子，那就互相安排。这有点像当年的“易子而教”——为了避嫌，为了合规，反而促成了更紧密的利益交换网络。

　　三是人情社会的逻辑，在体制内从未退场。

　　你帮我，我帮你，帮来帮去，大家都是自己人。这种圈子一旦形成，外人想挤进去，难上加难。

　　有读者可能会问：这么做，对普通员工公平吗？

　　说实话，不公平。

　　一个萝卜一个坑，领导的孩子占掉了坑，普通人家孩子的机会自然就少了。

　　哪怕你笔试成绩再高，面试环节那个“更匹配”的，很可能就是这些“交换生”。

　　但这就是现实。国央企从来不只是一个职场，它还是一个人情江湖。

　　写到这儿，我倒没有批判的意思。

　　毕竟为人父母，谁不想给孩子谋个好前程？只要不违法违纪，在规则允许的范围内腾挪，也是人之常情。

　　只是想说一个观察：

　　现在的国央企，越来越像一个精巧的“内循环系统”。

　　资源在内部流转，人脉在内部交换，子弟在内部消化。

　　系统越封闭，圈子的价值就越大，圈外人的天花板就越低。

　　如果你也是普通家庭出身，没有可以“交换”的父母，那就更要早点认清这套规则。

　　要么拼命挤进圈子，要么让自己牛到离不开。

　　别指望绝对的公平，那东西，在这个系统里，从来都不存在。