在机关事业单位薪酬体系中，市直单位绩效工资普遍高于县区，部分地区甚至存在数倍差距，这一现象并非偶然，而是由财政实力、行政层级、职能定位、政策执行等多重因素共同作用的结果，本质上是区域经济发展不平衡与行政资源分配差异的直观体现。

　　财政实力的悬殊是造成绩效差距的核心根源。市直单位依托市级财政，其收入来源更为多元且体量庞大。市级层面汇聚了辖区内重点企业、大型项目的税收，土地出让、国有资产运营等非税收入也更为可观，财政自给率高，可支配财力充足，能够为绩效工资提供坚实的资金保障。而县区尤其是经济欠发达县，产业结构单一，税源薄弱，财政收入主要依赖农业、中小企业，土地出让收益有限，财政自给率偏低，大量支出依靠上级转移支付，且转移支付多定向用于基本工资发放、民生保障、基层运转等刚性支出，可用于绩效激励的“增量资金”严重不足。在“保工资、保运转、保民生”的财政优先级下，县区绩效工资只能维持较低标准，甚至出现缓发、打折的情况，与市直的足额发放形成鲜明对比。

　　行政层级与职能定位的差异，进一步拉大了绩效分配差距。市直单位作为市级行政中枢，承担着政策制定、统筹协调、监督考核、全市性事务管理等核心职能，工作专业性强、标准要求高、考核压力大，加班加点、迎检督查成为常态，绩效工资作为重要的激励手段，需要与工作强度、责任风险相匹配。同时，市直单位的绩效方案由市级统一制定，标准规范、执行严格，与考核结果紧密挂钩，多劳多得、优绩优酬的机制更为成熟。而县区单位作为政策执行的“最后一公里”，事务繁杂、直面基层矛盾，工作压力同样不小，但受限于财政能力，绩效激励的空间被大幅压缩，且部分县区绩效方案制定不够细化，考核与分配的规范性不足，难以形成有效的激励效应。

　　政策执行与资源分配的倾斜，也加剧了两者的差距。绩效工资改革往往先在市直单位试点推进，市级层面率先确定较高的绩效基数和分配标准，形成政策惯性。县区后续跟进改革时，因财力薄弱无法对标市级标准，只能结合自身实际降低执行水平，导致差距逐步固化。此外，市级掌握着更多的行政资源与项目资金，市直单位在项目推进、专项工作中获得的绩效奖励也更为丰厚；而县区资源有限，专项奖励、补贴等附加绩效收入远少于市直，进一步拉大了整体绩效差距。

　　值得注意的是，这种差距并非绝对，经济发达的县区如昆山、江阴等，凭借雄厚的财政实力，绩效工资甚至超过普通地级市市直。但从全国普遍情况来看，市直绩效高于县区仍是主流，这一现象也反映出区域均衡发展、基层财力保障仍需持续完善，未来随着财政转移支付制度的优化、基层财力的增强，绩效差距有望逐步缩小。

　　中西部省份某垂管系统网友提供数据，绩效工资由市直标准调整为县区标准是本次基层大幅降薪原因。