本院认为，本案的主要争议焦点为：劳动者栗某自2018年7月签订劳动合同后长期未提供劳动，其法律性质应认定为“因用人单位原因导致的待岗”，还是其个人“无故旷工”。该定性直接关系到某甲公司单方解除劳动合同行为的合法性，以及相应的工资支付责任。

　　一、关于未提供劳动期间的性质认定：一审认定为“待岗”并无不当，某甲公司主张的“旷工”不能成立

　　根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，因用人单位作出解除劳动合同决定发生的劳动争议，用人单位应就其解除所依据事实的合法性承担举证责任。本案中，某甲公司以栗某长期“旷工”为由解除合同，其必须举证证明已为栗某提供了劳动条件或安排了工作岗位，而栗某无正当理由拒绝提供劳动。

　　然而，纵观本案已查明事实， 自2018年7月双方建立劳动关系至2023年12月某甲公司首次登报通知返岗，在长达五年多的时间里，某甲公司未能提交任何证据证明其曾向栗某发出过到岗通知、安排过具体工作或要求其提供劳动。与此同时，某甲公司却持续、稳定地为栗某缴纳各项社会保险至2024年9月，在此期间还续签劳动合同。社会保险的缴纳和劳动合同的续签是劳动关系存续期间用人单位的法定义务，也是劳动关系存续的重要标志。某甲公司在主张劳动者“旷工”的同时，又长期履行这一关键义务，其行为本身即表明其并未在实质上将栗某视为脱离管理的旷工人员。

　　更为关键的是，作为用人单位，对连续数年未到岗、未领取劳动报酬的员工，未进行任何有效的催告、管理或依据规章制度作出处理，直至数年后才首次主张权利，此情形明显违背企业管理常理与基本职责。在某甲公司未能就其已提供劳动条件进行举证，反而存在上述不合常理的管理缺位情形下，结合持续缴纳社保、续签劳动合同的事实，一审法院认定该期间属“非因劳动者原因造成的停工”（即待岗），符合民事诉讼高度盖然性的证明标准，亦符合社会生活经验法则。 上诉人关于此期间应认定为“旷工”及一审举证责任分配错误的上诉理由，均不能成立。

　　二、关于解除劳动合同的合法性：因基础事实不成立，解除行为构成违法解除

　　基于上述认定，栗某未提供劳动系因用人单位未安排工作所致，而非其个人无故旷工。因此，某甲公司以“长期旷工”严重违纪为由单方解除劳动合同，其所依据的根本事实不存在，该解除行为缺乏事实基础。据此，一审法院认定该解除行为构成违法解除，适用法律正确。某甲公司关于其解除行为合法的上诉主张，本院不予支持。