文/曾老师：有趣、有料、有态度，欢迎点击左上角头像“+关注”，文末有彩蛋

导读：

　　管理只对绩效负责。这句话像针一样，刺破了无数老板温情脉脉的管理泡沫。今天咱们不聊高大上的理论，就聊聊你身边那些看似勤勤恳恳，却可能是公司最大成本的“老黄牛”们。

　　身边的小事，公司的“癌细胞

　　先给你讲个我身边朋友老张的故事。老张开了个120人的软件外包公司，公司里有个技术总监，姓王，我们叫他老王。老王是公司的“开国功臣”，从公司十几个人干到现在，没功劳也有苦劳，这句话就是老张的口头禅。

　　老王这人，没得说，忠诚度满分，态度满分。每天最早来，最晚走，办公室的灯几乎都是他关的。周末不是在公司加班，就是在来公司的路上。客户有任何问题，他第一个顶上去，任劳任怨。在所有员工眼里，老王就是“优秀员工”的代名词，是公司文化的“定海神针”。

　　但怪事儿来了。老张发现，公司这几年规模上去了，利润反倒越来越薄。尤其是老王带的技术部，50多号人，人均产出竟然是几个竞争对手里最低的。项目延期是家常便饭，代码质量也总出些小毛病，客户满意度在及格线徘徊。老张想不通，有老王这么拼命的榜样带头，团队怎么就带不出来呢？他甚至觉得是自己对不住老王，给的激励不够。

　　直到去年，一个大项目因为延期被客户索赔了200万，老张才痛下决心请了外部顾问。顾问进场一个月，一针见血地指出：“张总，你们公司最大的问题，就是老王这样的‘苦劳型’管理者太多了。”

　　老张当时就懵了，这怎么可能？

最毒的员工，恰恰是那个最努力的人

　　我们很多老板，尤其是从业务一线打拼出来的，骨子里都有种“江湖义气”，特别看重员工的“态度”和“付出”。我们常常被“没有功劳，也有苦劳”这句话自我感动。我们把“早来晚走”、“主动加班”当成衡量一个员工是否优秀的标准。

　　但今天，我必须告诉你一个残酷的真相：管理如果只看苦劳和态度，不看功劳和能力，那这家公司离倒闭就不远了。

　　为什么说老王这样的员工“毒”？

　　第一，他用“苦劳”掩盖了“能力”的不足。

　　 老王每天忙得团团转，恰恰说明他作为技术总监，在团队管理、流程优化、技术架构规划上是失职的。他沉浸在自己写代码、解决具体问题的“忙碌”中，却忘了自己真正的职责是带领团队高效地产出。

　　一个将帅，天天去当先锋使长矛，那他的军队必败无疑。他的“勤奋”实际上是一种“懒惰”，是“战术上的勤奋，战略上的懒惰”，因为思考如何提升整个团队的效率，远比自己埋头干活要难得多。

　　第二，他为团队树立了一个“错误”的榜样。

　　 因为老板表彰老王，整个公司的风气都变成了“比谁更能熬”。大家比的不是谁能更快更好地完成任务，而是谁下班更晚，谁在老板面前表现得更辛苦。

　　结果就是，真正有能力的员工，那些可以准时高效完成工作的人（就像我们常说的“李四”），在这种环境下反而会被边缘化，觉得不公平，最终劣币驱逐良币，人才大量流失。

　　第三，他极大地浪费了公司的资源。

　　一个50人的技术团队，因为管理不善，人均产出低下，这背后是巨大的人力成本浪费。老张以为老王在为公司“奉献”，实际上，老王的低效管理，正在无形中吞噬着公司的利润，这比贪污腐败更可怕，因为它穿着“忠诚”和“勤奋”的外衣，极具迷惑性。

　　记住，老板们！态度必须转化为能力，能力必须产出绩效，否则就是零。 我们要的不是一个“看起来很努力”的团队，而是一个能打胜仗的团队。只有功劳才会产生绩效，苦劳不会！

案例：佛山电子厂的人效革命

　　可能你会觉得我说的太极端。那我再给你看个真实的数据。根据一份对中小企业的调研报告显示，近两年倒闭的企业中，超过60%都存在严重的“人浮于事”和“伪加班”文化 。

　　我认识一个佛山开电子厂的李老板，他的工厂大概70人，前两年也是一直陷在亏损边缘。他和老张一样，也有一批“忠心耿耿”但产出不高的老员工。2025年，他痛定思痛，引入了一套“三级人效模型”的绩效管理体系 。

　　这套体系的核心就一句话：公司不为你的工作时长付薪，只为你的工作结果付薪。

　　他们怎么做的呢？

1. 废除“固定工资”的大锅饭： 把每个岗位的工资都拆分成“底薪+绩效”。绩效部分占大头，直接和个人产出、部门利润、公司利润挂钩。
2. 数据说话，不听故事： 从车间工人到办公室文员，每个岗位都设定了明确的、可量化的KSF。比如，生产线工人的KPI是良品率和单位时间产量；销售的KPI是回款额和利润率。所有数据系统自动抓取，一目了然。
3. 结果导向，奖罚分明： 超出平衡点，员工拿到的奖励上不封顶；低于平衡点，相应地也会扣罚。员工想拿高薪，唯一的办法就是帮公司赚更多的钱。

　　这套体系推行下去，不到半年，效果惊人。那些过去天天“磨洋工”、靠“熬年头”混日子的老员工，要么主动学习提升技能，要么自己受不了走人了。而一批有能力、有干劲的年轻人迅速脱颖而出。

　　最终数据是：工厂的人均创利从每年1.2万，硬生生拉到了2.8万，翻了133%！员工的平均月薪从6000多涨到了9200多，但工厂的净利润，从过去每月勉强赚8.4万，飙升到了每月稳定盈利18.6万 。

　　李老板感慨地说：“我过去总觉得跟员工谈钱伤感情，现在才明白，不跟员工谈绩效，只谈感情，那是在要公司的命！”

落地全绩效薪酬模式，让每个人为自己打工

　　老张和李老板的故事，就是摆在我们面前活生生的镜子。我们必须从对“苦劳”的迷恋中清醒过来。管理的本质是激发善意和潜能，而最有效的工具，就是一套能让奋斗者不吃亏的绩效分配机制。

　　这里给你一个可以直接套用的“全绩效薪酬设计”框架，尤其适合销售、生产、技术这类结果导向的部门：

　　第一步：岗位原工资分解到核心KSF上。别搞太多指标，就抓最重要的6-8个。比如销售经理，核心就是“销售额”、“毛利率”、“回款率”。把他的工资（比如原来固定2万）按重要性比例（比如8000对应销售额，7000对应毛利率，5000对应回款率）分摊下去。

　　第二步：为每个KSF找到“平衡点”。这个平衡点不是老板拍脑袋定的，而是基于历史数据和市场行情分析出来的。比如，过去一年部门平均销售额是80万，那80万就是平衡点。达到这个点，他就能拿到对应的8000块。

　　第三-步：设计“超越奖励”和“亏损共担”。这是最关键的一步。比如销售额，平衡点是80万，你可以设定：每超过1万，奖励50元；每少1万，减发50元。毛利率的平衡点是30%，每提升0.1%，奖励100元；每降低0.1%，减发100元。

　　第四步：公开透明，数据驱动。把这个计算公式完全公开给员工，让他每天都能看到自己的数据，自己就能算出今天的工资是多了还是少了。这一下，员工的心态就变了。他不再是给你打工，他是在为自己的收入奋斗。

　　这个模式的核心就是：员工工资越高，企业利润也越高。员工和企业的利益，从过去的对立博弈，变成了真正的同频共振。

总结

　　老板们，请记住，2026年的市场环境，已经不允许我们再为“苦劳”买单了。管理者的首要责任，就是建立一个清晰的、以绩效为导向的价值评价体系。

　　不要再害怕淘汰那些“苦劳”大于“功劳”的人，你的仁慈，是对那些真正为公司创造价值的员工最大的不公平。也别怕跟员工谈钱，清晰的利益分配，才是对奋斗者最大的尊重。

　　从今天起，忘了苦劳，盯住功劳。把你的管理行为，聚焦在如何提升团队的“人效”上。当你做到了这一点，你会发现，利润的增长，只是一个自然而然的结果。

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