在职场里，“被迫解除劳动合同通知书”绝对是个让企业和员工都紧张的东西。员工递出这份通知，往往是觉得自身权益没得到保障；而公司收到后，处理方式直接决定了后续是化解矛盾还是陷入纠纷。

　　

　　很多人以为公司会第一时间反驳或拖延，但实际上，规范的企业都会按流程走，尤其是2025年9月最高法《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)》施行后，处理方式更有了明确的法律依据。今天就跟大家详细说说，现在公司收到这份通知书后，通常会做的3个核心动作，全是结合最新政策和实操情况的干货，不管是企业HR还是普通员工，都值得好好看看。

第一个动作：48小时内“全面核查”，不盲目否认也不草率认责

　　公司收到通知书后的第一步，绝对不是急着发火或找员工对峙，而是在48小时内启动全面核查。这个环节就像医生看病，得先找准“病因”，才能对症下药，而且核查的细致程度，直接影响后续处理的走向。

　　首先，HR会第一时间把通知书原件存档，然后逐字逐句拆解员工提出的“被迫解除理由”。根据《劳动合同法》，员工能提出被迫解除的法定情形就那么几种，比如未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费、未提供约定的劳动条件、规章制度违法损害劳动者权益等。但现在员工的理由越来越具体，比如“公司拖欠3个月绩效工资”“社保缴费基数低于实际工资”“强制调岗未协商一致”等，每一条都需要对应核实。

　　接下来就是找证据对质。如果员工说“未足额发工资”，财务会调出近12个月的工资发放记录、考勤表、工资条签收记录；如果说“未缴社保”，HR会查社保缴纳凭证和缴费明细；如果说“未提供劳动条件”，会核实工位安排、办公设备配备、工作任务分配记录等。2025年新规实施后，证据的要求更严格了，比如工资发放记录不仅要公司留存，还得有员工确认的痕迹，口头约定的工资标准如果没有书面佐证，仲裁时很难被支持。

　　这里要特别说一下，核查阶段还有个关键步骤：对照2025年最高法《解释二》的新规定。比如员工如果以“连续订立两次固定期限劳动合同后未签无固定期限合同”为由被迫解除，公司就要核查是否存在《解释二》第10条提到的规避情形，比如通过变更用工主体、延长合同期限等方式规避签无固定期限合同，这些都可能被认定为违法。还有如果涉及AI替代岗位的情况，公司要确认是否履行了协商变更合同、技能培训等前置义务，因为新规明确“AI替代岗位≠合法解雇”，不能直接以此为由解除合同。

　　核查结束后，公司会得出一个明确结论：要么员工的理由成立，公司确实存在违法情形；要么理由不成立，是员工误解或诉求不合理；还有一种情况是部分理由成立，需要针对性整改。这个结论不能凭感觉来，必须有证据支撑，因为后续不管是协商还是仲裁，证据都是关键。

　　很多公司会在这个阶段犯一个错误：觉得员工递通知书就是“闹事”，直接否认所有指控。但现在劳动仲裁和诉讼中，企业的举证责任越来越重，比如员工主张未足额发工资，公司如果拿不出有效证据反驳，就可能被采信员工的说法。所以规范的核查不是“找借口”，而是客观还原事实，这也是负责任的表现。

第二个动作：主动沟通协商，能化解的绝不走到仲裁

　　核查清楚情况后，公司的第二个核心动作就是主动和员工沟通协商。现在越来越多的企业意识到，劳动纠纷不管谁赢，都会耗费大量时间和精力，还可能影响公司声誉，所以协商化解是最优解，这也是2025年新规鼓励的纠纷解决方式。

　　沟通前，公司会做好充分准备：如果员工诉求合理，会提前拟定整改方案和补偿方案；如果是误解，会准备好相关证据和解释材料；如果部分合理，会明确哪些可以协商，哪些有法律底线。沟通的形式通常是面谈，而且会安排HR和部门负责人一起参加，必要时还会请法律顾问在场指导，确保沟通过程合法合规，同时做好书面记录，避免后续出现“口说无凭”的问题。

　　

　　沟通时，公司会先倾听员工的真实诉求。很多时候员工递出通知书，并不是真的想离职，而是希望解决问题。比如有的员工是因为社保缴费基数不对，有的是因为绩效工资核算有争议，还有的是因为调岗没提前沟通觉得不被尊重。只要公司能针对性解决这些问题，很多纠纷都能化解。

　　举个真实的例子：2025年10月，某互联网公司员工以“公司未足额缴纳2024年社保”为由递出被迫解除通知书。公司核查后发现，是HR部门在社保基数调整时出现疏漏，确实存在缴费不足的情况。随后公司主动联系员工，说明情况并道歉，提出在15日内补缴社保，同时按照规定支付相应的经济补偿。员工看到公司态度诚恳、整改方案明确，最终撤回了通知书，继续留在公司工作。

　　还有一种情况，如果员工坚持要解除劳动合同，公司也会通过协商明确相关事宜。比如经济补偿的金额、工资结算时间、工作交接安排等。根据《劳动合同法》，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准支付，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。这里的月工资是指解除前十二个月的平均工资，2025年新规进一步明确，平均工资包括基本工资、绩效工资、奖金等所有劳动报酬，不能只按基本工资计算。

　　协商成功后，双方会签订书面协议，明确所有约定事项，比如“公司于2025年12月31日前补缴员工2024年1-6月社保差额，支付经济补偿8万元，员工于协议签订之日起撤回被迫解除通知书”等。这份协议是具有法律效力的，能避免后续再出现争议。

　　当然，协商也不是无底线妥协。如果员工的诉求没有法律依据，比如明明公司已经足额发工资，却要求额外支付“补偿金”，公司会明确说明情况，坚守法律底线。但即便是这种情况，规范的公司也会耐心解释，避免矛盾激化，而不是直接拉黑或无视员工。

　　这里要提醒的是，2025年《解释二》实施后，协商过程中的一些细节也需要注意。比如公司不能以“不协商就不给结算工资”相威胁，也不能强迫员工签订不平等协议。如果协商不成，要明确告知员工后续的法律途径，比如劳动仲裁的申请时限、管辖机构等，让员工知道有合法的维权渠道。

第三个动作：合规收尾+漏洞整改，避免再出同类问题

　　不管协商结果如何，公司都会做第三个动作：合规处理后续事宜，并借此机会整改管理漏洞。这不仅是履行法律义务，也是企业长远发展的需要，毕竟一次劳动纠纷可能暴露很多管理问题，如果不及时整改，以后还可能出现类似情况。

　　首先是合规收尾。如果双方协商一致继续履行劳动合同，公司会按照协议及时整改，比如补缴社保、补发工资、恢复原岗位等，并且会把整改结果书面告知员工，让员工签字确认。如果协商一致解除劳动合同，公司会在员工离职前办理完所有手续：结算全部工资（包括未发的绩效、奖金等）、支付经济补偿、出具解除劳动合同证明、办理社保和公积金转移手续。根据2025年新规，这些手续必须在解除劳动合同之日起15日内办理完毕，逾期可能面临行政处罚。

　　如果协商不成，员工提起劳动仲裁，公司会积极应对。一方面整理好所有证据材料，比如核查记录、沟通记录、工资发放凭证、社保缴纳记录等，另一方面会咨询法律顾问，制定答辩策略。这里要注意的是，公司不能采取任何报复性行为，比如扣压员工工资、拒绝办理离职手续、在行业内诋毁员工等，这些行为不仅违法，还可能让公司承担更多法律责任。

　　更重要的是，公司会以这次事件为契机，全面整改管理漏洞。如果是因为社保缴纳不规范，会完善社保核算和缴纳流程，定期自查；如果是因为工资发放不及时，会优化财务审批流程，确保每月按时足额发放；如果是因为调岗未协商，会制定明确的调岗制度，规定调岗必须经过协商、书面通知等程序；如果是因为规章制度不合法，会对照《劳动合同法》和2025年新规，重新修订规章制度，并经过职工代表大会讨论通过后公示。

　　

　　比如某制造企业2025年8月收到员工的被迫解除通知书，理由是“公司规章制度中‘加班没有加班费’的规定违法”。公司核查后发现，该规定确实不符合《劳动合同法》关于加班费的规定。随后公司不仅支付了员工的加班费和经济补偿，还组织HR和法务部门重新修订了规章制度，删除了所有违法条款，新增了加班费核算标准、带薪年假制度等内容，并组织全体员工学习签字。通过这次整改，公司的用工合规性大幅提升，后续再也没有出现类似的劳动纠纷。

　　还有的公司会建立“用工合规自查机制”，每季度或每半年对工资发放、社保缴纳、劳动合同签订、规章制度执行等情况进行全面自查，发现问题及时整改。这种主动预防的方式，比事后处理纠纷更有效，也能减少企业的法律风险。

　　值得一提的是，2025年新规对劳动合同管理有了更细致的要求，比如《解释二》明确了劳动合同期满后继续用工的规则：劳动合同期满后，用人单位在一个月内未提出异议的，视为双方以原条件续订劳动合同；符合订立无固定期限劳动合同情形的，劳动者可以要求订立无固定期限劳动合同。很多公司之前在这方面存在管理漏洞，比如合同到期后忘了续签，或者想当然地认为“不续签就可以随时终止”，现在通过整改，都完善了劳动合同续签提醒和管理流程。

为什么这3个动作是现在的主流操作？

　　可能有人会问，以前有的公司收到通知书后会拖延、否认，甚至威胁员工，为什么现在越来越多的公司选择“核查+协商+整改”这3个动作？其实这背后有几个关键原因：

　　第一，法律越来越完善，违法成本越来越高。2025年最高法《解释二》的实施，进一步明确了劳动争议的裁判规则，企业的违法操作在仲裁和诉讼中很难得逞。比如之前有的公司通过变更用工主体规避签无固定期限合同，现在《解释二》第10条明确这种行为无效；有的公司以“客观情况重大变化”为由解雇员工，现在明确“AI替代岗位”不属于法定的“客观情况重大变化”，这些都让企业不敢轻易违法。

　　第二，劳动仲裁和诉讼的透明度越来越高。现在很多劳动仲裁案件会公开裁决书，企业的违法行为可能会被更多人看到，影响公司的招聘和声誉。尤其是对于上市公司、知名企业来说，声誉损失的代价远大于支付一笔经济补偿。

　　第三，企业的合规意识在提升。越来越多的企业意识到，合规用工是企业长远发展的基础。规范处理劳动纠纷，不仅能避免法律风险，还能提升员工的归属感和信任度，这对于吸引和留住人才至关重要。

　　当然，这并不意味着所有公司都会按规矩来，但可以肯定的是，那些不规范操作的公司，最终都会付出相应的代价。而对于员工来说，了解公司的这些处理动作，也能更好地维护自己的合法权益，比如在公司核查阶段可以补充提交证据，在协商阶段明确自己的合理诉求，在后续过程中注意留存相关记录。

最后想和大家探讨的是

　　劳动纠纷的本质，其实是劳动关系中权利义务的失衡。员工递出被迫解除通知书，往往是这种失衡的极端表现。而公司的处理方式，不仅体现了企业的法律意识，更体现了企业的社会责任。

　　现在职场环境在不断变化，AI替代岗位、灵活用工等新情况不断出现，劳动争议的类型也越来越复杂。但不管怎么变，“合法合规”都是底线，“公平公正”都是核心。对于企业来说，与其在纠纷发生后被动应对，不如提前做好用工合规管理；对于员工来说，与其走到“被迫解除”这一步，不如在权益受到侵害时及时沟通，合理维权。

　　那么你怎么看？如果你是企业HR，收到被迫解除通知书后会优先选择哪种处理方式？如果你是员工，在什么情况下会考虑递出这份通知书？欢迎在评论区留下你的观点和经历，我们一起交流探讨。

　　温馨提示：本文为个人观点，仅供参考。劳动争议的处理需结合具体案情和证据，最终以国家最新劳动法律法规及司法解释为准。