一张新的三年中标通知书摆在桌上，老板却笑不出来，上一个项目留下的老员工，有的即将触发“无固定期限合同”，这新项目的第一年，是机遇还是更大的风险？

　　环卫行业很多都是三年一招，能续标成功无疑是实力的证明。但当庆功宴散去，摆在管理者面前的，除了新周期的任务，还有上一个项目周期遗留下的更复杂的用工遗留延续问题。许多在第一轮为了“灵活”而采取一年一签合同的老员工，此刻可能正站在法律规定的关键节点上。另外的大部分人也成为了连续签订第二次合同的大军之中。

　　续标，是新挑战的开始。但是很多企业其实压根就忽视了这方面风险的存在。

　　项目续标成功，绝非是上一个周期的简单重复。从用工法律角度看，这是两个首尾相接、劳动关系持续存续的独立服务采购合同期。

　　对于员工而言，他们在为同一家公司在同一地点、从事同一性质工作，劳动关系的连续性在司法实践中几乎必然被认可。

　　这意味着，如果一名工人在第一个三年期里已经连续工作两年以上，或已连续签订两次固定期限合同，那么在续标的新项目开始时，企业就可能负有与之签订无固定期限劳动合同的法定义务。

　　最高法最新的司法解释堵死了各种“换签”、“中断”等规避路径。将续标视为一个全新的开始而试图“重新计算”用工年限，在法律上是行不通的。

　　面对续标带来的新周期，企业必须根据员工在上个周期的状态，对用工模式进行精细化调整。核心原则是：分类处理，合法合规。

　　第一类：已触发或临近触发无固定期限合同的骨干员工这部分员工通常是队伍的核心，经验丰富。续标时，最稳妥的方式是直接协商签订无固定期限劳动合同。这并非授予“铁饭碗”，而是依法建立稳定的用工关系。

　　企业可将此转化为管理优势：与核心团队签订长期合同，增强归属感，保障服务质量稳定，减少核心人员流失带来的培训成本和风险。同时，必须配套更完善的绩效考核与管理制度。

　　第二类：第一个周期内表现良好的稳定员工如果他们在新周期开始前尚未达到签订无固定期限合同的条件（例如，只签过一次合同），可以考虑结合新的三年项目期，直接签订一份新的、期限覆盖整个新项目周期的三年期固定期限劳动合同。这样既能保障项目期间人员稳定，又将重大决策点推迟到三年后。

　　第三类：通过劳务派遣或灵活用工方式使用的人员需要与劳务派遣公司重新确认，确保在新项目周期内，派遣协议的有效性能够持续覆盖。对于灵活用工人员，应根据新项目的具体需求，重新评估并签订相应的协议。

　　在旧项目结束、新项目启动的衔接期，以下几个操作至关重要，能有效避免风险：

　　合同及时续签或重签。切勿出现事实劳动关系空窗期。应在旧合同到期前或新项目启动时，立即完成新合同的签订工作。对于应签无固定期限合同的员工，如果其本人同意，也可签订固定期限合同，但必须保留其自愿同意的明确书面证据。

　　全面更新用工档案。新的项目周期，意味着工作地点、要求、薪酬结构等可能发生变化。所有涉及劳动者切身利益的规章制度变更，都必须履行民主程序（如征求职工意见）并公示，确保员工知晓。同时，所有通知、签收记录必须归档保存。

　　启动专项风险评估。续标之际，是进行用工风险“体检”的最佳时机。建议系统梳理所有员工的入职时间、合同签订次数、累计工作年限，制作一张风险清单。对高风险人员（如工作即将满10年，或已签两次合同）制定专门的管理与沟通方案。

　　预算与成本重估。续标成功，服务费可能调整，用工成本也必须重新精确测算。依法为符合条件者签订无固定期限合同，意味着企业需承担更长期的社会保险、福利等责任。这部分长期成本必须在新的项目预算中得到充分反映，否则预算管理会出现比较大的偏差。

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　　最高明的策略，是如何将这样的被动转化为企业的一种优势和竞争力。并将这种竞争力提前规划进再次招标的方案中。如何做？可以联系环卫数智网交流。

　　确保项目团队平稳过渡，依法妥善处理所有员工的合同续签问题，保障员工队伍稳定与服务连续性。这不仅是项目服务的要求，更是展示企业长远、规范、负责任的管理理念，能够在服务过程中建立独特的信任优势。稳定、经验丰富的团队本身就是服务质量的保证

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