作者：国企改革学者王强

　　聊怎么“补”之前，得先说清楚什么叫“超”。

　　这不是抬杠。很多国企的工资总额问题，根本不是发多了，而是账没算明白。

　　工资总额不是年初“一棍子”敲死的死数字。它跟企业经营业绩挂钩——年初上级给你核一个“额度”，年底根据你任务完成的好坏，这个额度是上下浮动的。利润超额完成，总额按规定上浮；利润没达标，总额下调。所以，是不是“超发”，不是看你发出去的数比年初预算大了多少，而是看你有没有超出“年底按业绩兑现后的那个数”。（有点绕）

　　这个逻辑如果不讲清楚，就容易出“冤案”。有的企业明明业绩干得好，年底一算，员工不仅没挣多少钱，反而还得“退一笔”，因为年初预算编得紧，硬被扣个“超发”帽子；有的企业业绩稀烂，工资照发不误，反倒没人说“超”，因为压根没人去核那个调整后的额度。

　　更头疼的是：很多国企，尤其是二三级子公司、历史较长的老企业，压根儿就没有“工资总额”这个概念。账上就这么些钱，领导批条子、部门报计划、财务发工资，各干各的。工资、奖金、补贴、福利混成一锅粥...这时候你谈“超了怎么办”，其实是伪命题。真实问题是：总额管控体系根本没建起来。

　　所以，真碰上“工资总额超了”这事，得分三步走。

　　第一步，先算清“到底超没超”。

　　别急着想辙补窟窿。立刻把今年所有跟人工成本相关的支出拉个清单，对照上级批复的口径，一条条扒清楚：哪些算工资总额、哪些不算。然后找出年初的预算数，再向出资人机构确认——按今年的业绩完成情况，最终核定的总额是多少。

　　很可能你会发现：所谓的“超”，其实是预算编低了，或者中间发钱没记账，账面上看着超了，实际还在额度内。这种情况，补个手续、调个账就能平。真正要命的，是账盘完了发现确实超了、而且超得明明白白——那才轮到下一步。

　　第二步，腾挪空间，合规回补。

　　先把水龙头拧死。所有非紧急、非必要的工资奖金发放，马上叫停。年终奖、季度奖，没发的先压住。这时候最忌讳动歪脑筋——想把钱从别的科目走，培训费、福利费、劳务费，看着是条路，其实是往枪口上撞。“在工资总额之外列支工资性支出”，性质比超发严重得多。

　　然后清一清今年发过的各类单项奖、津补贴。很多企业的问题不是总额不够，是发得太散、太乱。那些激励效果不明显、人人有份的“阳光普照奖”，能收的收回来。再赶紧问问出资人机构：今年能不能申请周期调剂？用明年的额度合规补今年的缺口，这是目前最规范、后遗症最小的路子。

　　如果效益确实下滑，刚性执行“效益降、总额降”。领导层带头降薪，先把姿态做出来。不是说差这点钱，是让上面看到你在按规矩办。

　　第三步，认账、核减、明年预算打足提前量。

　　超了就是超了。

　　政策规定得很清楚：超发的部分，必须在下一年的工资总额里全额核减。

　　这事绕不开。

　　所以现在的活儿是：算明白今年超了多少，确认明年要被核减多少，然后赶紧测证明年的盘子还够不够转。不够？那就从现在开始压明年的预期，该调的业务计划调，该控的招聘节奏控。与其到时候被动挨打，不如现在主动把账摊开、把丑话说在前面。

　　一个急活儿是，预算编制和执行的漏洞得补上。不是要追究谁，是把流程修好，免得明年这时候又来一遍。

　　最后几句实在话——

　　额度是活的，业绩好了跟着涨，这本就是改革要的效果。但前提是——你得先让额度变得可见、可算、可追溯。

　　没有这根标尺，怎么发都是“雷”...

　　补窟窿是救火，建体系才是防火。明年开始，预算编制务必留足弹性，财务、人资、业务部门的数据得通上。

　　工资总额这事，最怕的不是“超”，是糊涂！

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