年薪120w的猎头爆料：如果你隔3年跳一次槽，不算频繁！！但如果你已经工作10年，还是每3年一跳，就会被HR打上跳槽频繁的标签。

　　我见过最常见的误会就是，候选人把三年当成行业共识，HR把三年当成风险阈值，双方都没错，错在你以为规则不会随年龄和岗位变。

　　一个35岁的人，10年4份工作，简历上每段都写着2014到2017，2017到2020，2020到2023，2023到现在，数字很整齐，HR第一眼就会把整齐当成模式，因为筛简历不是写作文，是做排雷。

　　很多公司一轮简历筛选就30秒到60秒，先看最近两段经历的任职时长，再看岗位是否连续升级，再看有没有可复盘的业绩数字，最后才看你写了多少项目。

　　三年一跳在25到30岁经常能被解释成试错，因为那时你多半是专员到主管，手里拿的是一段任务，交付周期短，做完一个季度报表就能换打法，换行业也能重新学。

　　但到30岁以后你开始去面试经理，高级经理，总监，HR看的不是你会不会做事，而是你有没有把一摊事从立项做到账实落地，因为这些岗位的交付周期通常按年算，预算按年批，人按年招，体系按年搭，指标按年追，很多结果要到第二年年底才看得见。

　　你每三年换一次，听起来不短，放到管理岗就变成一个尴尬的切片，第一年熟悉业务和人，第二年改流程推项目，第三年冲结果和收口，结果你一到第三年就走，HR会自动补全剧情，你不是离开得早，你是离开得刚好。

　　更现实一点，背调电话里常见的三个问题是，他带过几个人，他负责的指标是多少，他离职时团队和项目是什么状态，对方一句还行吧，没做到最后，就足够让HR把你从总监候选里往后挪。

　　还有一个细节很多人不承认，三年是很多公司长期激励的常见节点，期权归属，项目奖金结算，职级评审窗口，恰好都在那附近，你每次都卡点离开，HR会联想到你在用跳槽解决加薪，而不是用交付解决加薪。

　　你当然可以反问，难道要在一家公司干一辈子吗？？

　　不需要。

　　但你得知道，越往上走，公司买的不是你的技能清单，公司买的是你在不确定里把事做成的概率，而频繁跳槽在他们眼里就是把不确定再加一层不确定。

　　同样是四段经历，有的人写的是每段都更大盘子，从负责一个渠道到负责一条产品线，从管3个人到管20个人，从年流水300万到3000万，哪怕也是三年一换，HR也不太会纠结，因为轨迹在向上。

　　而另一种简历最危险，岗位名字差不多，行业换来换去，薪资每次加一点，项目描述都很忙但没有结尾数字，离职原因都很体面但没有代价，这种人一面聊得再顺，HR也会在终面前踩刹车。

　　你要破这个局，不是去和HR争辩三年合不合理，而是把下一步做得让他们没法用跳槽频繁来概括你。

　　要么你在现公司扛一个长周期的结果，至少跨两个年度，把一件事做完，做出可核验的指标变化，比如成本下降多少，转化率提升多少，毛利提升多少，人效提升多少，团队稳定率多少，然后在简历上把起点，动作，结果写成一条线。

　　要么你跳槽就跳到明显的升级，title升级，汇报线升级，管理人数升级，预算规模升级，或者薪资一次性拉开，市场一般把20以内当调整，把30以上当选择，把50当翻篇，你要的是翻篇，不是微调。

　　面试里也别再说我每次跳槽都有涨薪这种话，因为对方真正想听的是你留下来能多赚多少，你走之前把坑填到什么程度，你接手之后把盘子撑到什么级别。

　　三年一跳不是原罪，十年还按三年一跳才是信号，信号的意思是你的人生节奏没有问题，问题是你在管理岗的交付周期里总是提前下车。

　　金句送你一句，年轻时换公司是换环境，年长后换公司是换赌注，赌注越大，别人越怕你中途离场。

　　你不用在一个地方干一辈子，但你得至少有一次，待得足够久，久到结果写在报表里，写在组织架构里，写在你带出来的人身上，写在背调电话那句他确实把这事做成了里。