近日，中建某局正式印发《执业资格管理办法（2026版）》，其中明确“自2026年1月起，原则上不再发放持证津贴及一次性考务奖励”。

　　这一政策迅速在建筑行业内引发关注——相比其他一些单位仅“降低补贴”，该局直接走向“原则全部取消”，被视为中建系统内一次标志性的制度转向。

　　这不仅意味着该局内部薪酬结构的重大调整，更折射出整个建筑行业对人才评价与激励模式的重新思考。

　　根据文件内容，该局并未完全否定证书的价值，而是将激励范围大幅收窄、标准从严。

　　新办法保留了“紧缺证书专项激励”，但强调须“从严从紧”，以专项责任书形式实施，一年一签，并约定服务年限。

　　正向激励一般不超过10000元，负向激励不低于正向激励的20%。而“紧缺证书和紧缺专业”的具体范围，则由各单位自行界定，但必须“遵循从严原则”。

　　与此同时，新规明确了两类人员不享受相关激励：执行经营业绩薪酬制和协议工资的人员。

　　这进一步传递出信号：企业希望将人才报酬与其实际贡献、经营绩效更紧密地捆绑，而非仅仅与“持证”这一单项条件挂钩。

　　这一政策调整并非孤例。

　　近年来，随着建筑行业整体增速放缓、利润空间受压，多家大型建筑企业已陆续着手优化薪酬结构，其中证书补贴常被视为“弹性调整”的一部分。该局此次率先全面取消，可视为在行业新常态下的一次果断突围。

　　一方面，这源于企业降本增效的现实压力。

　　过去，高额持证津贴在激励员工取证的同时，也形成了长期刚性支出。在项目利润普遍摊薄的今天，这类支出日益成为企业负担。

　　另一方面，这也反映出企业对“证书与能力”关系的重新审视——当持证人数增多、证书与岗位实际绩效关联度不强时，单纯以证书论薪酬的弊端逐渐显现。

　　对于长期以来依赖证书补贴增加收入的从业人员而言，这无疑是一次冲击。

　　尤其对那些投入大量时间、经济成本考取多个证书的员工，预期收入将直接受到影响。

　　然而，政策也留下了一定的弹性空间：如企业生产经营确有特殊需要，可“另行研究并报局审批”。

　　这说明完全“一刀切”并非本意，关键岗位、紧缺专业的证书价值仍会被认可。

　　从长远看，这一变化或许将引导从业人员重新定位证书的意义：从过去的“经济回报工具”逐渐回归“专业能力凭证”。

　　员工将更注重将证书所代表的知识与技能，转化为项目实战中的解决问题的能力、技术创新力与经营管理效能。

　　而那些真正稀缺、与企业战略需求高度契合的专业资格，依然会通过“专项激励”机制获得认可。

　　中建某局此举，可视为建筑行业人才激励模式转型的一个风向标。

　　它预示着，以往那种“一证在手、津贴常有”的简单激励方式正在退场，未来企业将更倾向于构建“业绩导向、动态调整、精准激励”的复合型薪酬体系。

　　这不仅关乎成本，更关乎公平与效率。

　　当证书补贴不再“普惠”，那些真正创造价值、扎根一线、具备紧缺专业技能的人才，反而可能通过专项激励、绩效薪酬、项目分红等多元化渠道获得更合理的回报。

　　而对于企业来说，如何科学界定“紧缺”、如何设计更精准的激励方案、如何平衡短期成本与长期人才储备，将成为人力资源管理的新课题。

　　“靠证书拿高额补贴的时代过去了”——这句话背后，既是一个旧模式的结束，也是一个新探索的开始。然而，任何宏观政策的转向，其最真实的注解都写在个体的境遇里。

　　正如各地从业者在网络上的共鸣所揭示的：

　　有网友坦言：“我们单位也是这样，证书补贴一个月才给500税前”；更有人无奈表示：“给就不错了，我们一建证书以及高工什么的24年开始就一份吊钱都不给”。

　　这些声音拼凑出一幅行业全景：无论是中建、中交建还是其他央企，“降补贴”或“取消补贴”已成蔓延之势。

　　有人自嘲“他们都是互相抄作业的，这样最不容易背锅”，也有人因“持证津贴一分没有，用证津贴最多1000/月”而感到迷茫，甚至感叹“都不敢离职了，本来想换个环境”。

　　更令人深思的，是那些手握“硬通货”却依然感到寒意的案例。

　　一位拥有注册岩土工程师和一级注册结构工程师双重大证的从业者，在年底遭遇裁员，投递简历却鲜有回音。

　　他所在的“整个分公司今年裁了100多号人了”。当旁人不解“你这硬件，可以啊！啥世道”时，冰冷的现实是——“没项目”三个字，足以让曾经金光闪闪的证书暂时失去魔力。

　　这位工程师的困惑与焦虑，正是行业转型阵痛期最鲜活的写照：当证书与岗位、与项目、与企业实际效益脱钩时，个人的专业荣耀瞬间变得脆弱。

　　建筑行业正从规模扩张转向高质量发展，人才战略也必须与之同步升级。

　　中建某局的这一步，或许会引发同行跟进，也或许会在实践中不断调整完善。

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