跨省调岗，员工拒绝前往算旷工吗？本案不仅涉及到如何认定调岗的问题，还涉及到打官司的程序问题……

　　【基本案情】

　　2024年3月11日，赵某入职某公司处，双方签订《全日制劳动合同书》，合同期限为自2024年3月11日起至2027年3月10日止。合同约定劳动合同履行地为A省B市或C省D市，甲方根据工作需要，可依法协商变动乙方的工作地点；乙方同意根据甲方工作需要，安排其在销售经理岗位（工种）工作。甲方根据工作需要，按照合理诚信原则，可依法变动乙方的工作岗位；合同约定赵某工资不低于B市最低工资标准。赵某自入职后，一直在其居住地C省D市打卡办公。

　　2024年12月2日，公司给赵某发送邮件“依据劳动合同约定和公司业务管理的需要，请您于2024年12月4日起到B市公司上班。”2024年12月4日，公司给赵某发送邮件“公司于2024年12月2日给你发了邮件，通知您于2024年12月4日起到B市上班。目前为止还未看到您到岗，请您看到邮件后尽快入岗，否则您的行为公司将按旷工处理，公司将依法按劳动合同、公司制度和法律规定予以处理。”2024年12月11日公司第三次发送邮件“公司于2024年12月2日及2024年12月4日给你发了两封邮件，通知您于2024年12月4日起到B市上班。目前为止还未看到您到岗，累计旷工6天，已严重违反了法律规定和公司规章制度。关于您单方片面认为工作地点仅在D市的陈述，不符合劳动合同约定，亦不符合公司实际需要，公司办公地点自始至终位于B市。但目前公司仍秉持关爱员工和以人为本的原则，再次通知前往B市到岗办公，请积极履行劳动合同约定的义务，否则公司将采取包括但不限于解除劳动关系等处理，另外旷工期间不享有劳动报酬及相关岗位薪金、补贴及其他福利待遇等。”

　　2024年12月18日，公司向赵某发送邮件“公司已分别于2024年12月2日、2024年12月4日及2024年12月11日给您发了二封邮件，通知您于2024年12月4日起到B市上班：截至目前仍未看到您到岗工作，至今累计旷工达11天，已严重违反了法律规定和公司规章制度。公司办公地点位于B市，在办公地点提供劳动是劳动合同约定之义务。公司秉持关爱员工和以人为本的原则，多次通知您到岗，鉴于您再三旷工拒绝履行劳动合同约定之义务，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）款规定.以及公司《员工考勤与请休假管理办法》制度第九条之规定，经公司研究决定，并征求B市某意见，现公司决定：于2024年12月18日起解除与您签订的劳动合同，请您于2024年12月25日前来本单位办理相关手续。旷工期间扣发相应薪资，并且不享有劳动报酬及相关岗位薪金、补贴及其他福利待遇等。”

　　后，赵某申请劳动仲裁，请求公司支付其违法解除劳动关系的经济赔偿金21，762.78元（其他事项此处不予讨论）。仲裁委作出仲裁裁决：公司一次性支付赵某经济补偿金10，881.39元。

　　该裁决为终局裁决，裁决作出后公司已经履行该裁决。

　　赵某不服，提起诉讼。

　　【按例说法】

　　一审法院：调岗有效，辞退合法，无需赔偿

　　原审法院认为，案件的争议焦点：公司是否应付赵某经济赔偿金。

　　公司以赵某在收到工作地点变更通知后未到岗旷工为由解除劳动合同，赵某认为公司未与其协商一致系违法调岗进而主张公司违法解除劳动合同应当支付经济赔偿金。根据双方签订的劳动合同约定，工作地点约定为B市或者D市，公司将工作地点自D市调整至B市具有合同依据；虽然在劳动合同实际履行过程中，赵某以自己在D市的住所作为考勤打卡地，但根据本案庭审查明情况，公司在D市没有固定办公住所地，赵某从事销售工作，工作覆盖全省，工作流动性大，工作地点从D市调整至B市并不构成对劳动合同履行的重大事项调整。公司将工作地点由D市调整至B市在案涉劳动合同约定范围内，赵某以公司调岗未与其协商一致系违法调岗缺乏依据。

　　赵某在调岗后未到岗，根据劳动合同法相关规定和劳动基本纪律要求，公司解除与赵某劳动合同有事实和法律依据，故对赵某主张的违法解除劳动合同经济赔偿金，该院难以支持。

　　关于仲裁裁决的经济补偿金事项，公司未在规定期限内申请撤销，视为公司认可该裁决，系其对自身权利的处分，且公司实际履行该裁决，法院对此予以确认。

　　公司上诉：公司无需支付经济补偿金

　　1.一审法院和仲裁委均已认定公司解除与赵某之间的劳动关系符合法律规定，却又间接肯定经济补偿金的权益，违反了“不告不理”的基本原则，且与劳动法律规定严重相悖，丧失司法审判的独立性。2025年5月17日，仲裁委作出仲裁裁决书对公司来说属于一裁终局，公司只是履行生效仲裁文书义务，向其支付了10，881.39元经济补偿金，并非认可仲裁裁决书结果。即然劳动者不服仲裁裁决书内容向一审法院提起诉讼，意味着仲裁裁决书不具有法律生效效力，则一审法院应当全面审查劳动者的诉讼请求，且用人单位已对赵某诉讼请求提出辩解，一审法院理应按照法律规定进行全面审判。公司解除与赵某之间的劳动关系，符合法律规定，不存在支付经济赔偿金的情形，也不存在支付经济补偿金的情形。一审法院驳回了一审赵某主张的经济赔偿金诉求，则亦不应间接肯定其经济补偿金的权益，此举违反了“不告不理”的基本原则。公司即使前期基于仲裁裁决书支付了款项，一审法院则理应从其支持的判决结果中予以抵扣（小编注：此处指本文未讨论的其他支付事项）。

　　2.一审法院裁判思路与其判决结果存在相互矛盾，逻辑上前后难以自洽。一审法院认为“……公司未在规定期限内申请撤销，视为公司认可该裁决，系其对自身权利的处分，且公司实际履行该裁决，本院对此予以确认”，由此可见，一审法院裁判思路系认为公司没有申请撤销且已履行即认可仲裁裁决书内容。……一方面默认仲裁裁决书，另一方面又对赵某的诉讼请求进行部分裁判，裁判思路与其判决结果存在相互矛盾。

　　二审法院：已经支付的经济补偿金，公司可以另案主张

　　本院认为，第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。综合双方诉辩意见，本案争议焦点为公司履行仲裁裁决的11，119.55元是否应在本案中予以抵扣。

　　根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第十六条之规定，“劳动争议仲裁机构作出仲裁裁决后，当事人对裁决中的部分事项不服，依法提起诉讼的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。”赵某向一审法院起诉后，仲裁裁决不发生法律效力，故一审法院应对本案进行全面审理。

　　一审法院认定公司解除与赵某之间的劳动关系有事实和法律依据，双方对此均未上诉，本院不再赘述。对于公司履行仲裁裁决并支付给赵某的11，119.55元，公司可另案主张，本案不一并处理。

　　综上所述，公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

　　【小编有话】

　　实际上，本案仲裁委认为调岗不成系双方协商无法达成一致意见，故支持了经济补偿金，而法院却认为此次调岗本身并不违法，故无需支付经济补偿金或赔偿金。

　　此处，可能还存在一个程序上的问题，即“一裁终局”。

　　《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定，“下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。”很明显，本案属于金额较小的“一裁终局”情形。

　　遇到一裁终局情形该怎么办？

　　《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十八条规定，“劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。”由此可知，对于劳动者而言，无论是不是一裁终局，只要对仲裁裁决结果不服，都可以在规定是时间内向法院提起诉讼。

　　《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定，“用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：（一）适用法律、法规确有错误的；（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；（三）违反法定程序的；（四）裁决所根据的证据是伪造的；（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。”由此可知，对于用人单位而言，如果对一裁终局的裁决结果不服，虽然不能起诉，但可以申请撤销。

　　以本案为例，如果用人单位确实对仲裁裁决结果不服，请不要急于依据仲裁裁决书支付款项，而是向中院提出申请，要求撤销该裁决。也不至于如二审法院所言，另行主张。用人单位如果提出申请撤销后，觉得麻烦或者打算撤诉，大不了再向法院撤销申请。退一步说，即使中院不支持撤销裁决的诉求，用人单位再履行仲裁裁决书。

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