其实答案逻辑很简单，那就是：国央企在如今的市场化竞争中逐渐处于劣势，盈利缩水，受困于种种因素，短时间无开源，所以只能节流。

　　再加之，国央企不能像体制外企业大搞裁员，所以压榨员工的福利待遇来维持平衡或者逼员工主动离职。

　　这就是国央企降本增效的手段之一。

　　1.薪酬待遇上的缩减

　　举个例子，某大型央企，在人均几百块收入的90年代，这个企业的一线员工基本都能过千，逢年过节福利和奖金更是非常优厚。并且这个央企的员工在婚恋市场上十分吃香，很多男性员工的伴侣都是医生、教师甚至公职人员。

　　原因很简单，企业性质和政策造就的资源优势。当时这个央企的各项业务在行业市场竞争中几乎都可以做到领头羊，甚至是垄断。

　　客户是不用愁的，业务是主动上门的。甚至许多员工的灰色收入已经远远超过本职收入。很多家庭花钱、找门路把自己的后代往这家央企里塞。

　　再看如今，这个企业的发展规模、社会地位没有变小，但业务份额、市场占比一直在缩水。

　　原因在于，政策放开，行业内民营企业林立，竞争压力变大。企业受困于机制体制已经在现代化市场竞争中处于劣势。加之企业改革之路任重道远，所以在看如今这家央企的员工待遇，真如过山车一般。

　　圈子内部曾有戏言，二十年前，月薪3千；二十年后，月薪仍旧3千，稳定得很。逢年过节企业发的福利质量和数量也是肉眼可见的下降。现在别说灰色收入，哪怕是正经业务开发起来也是举步维艰，市场上竞品众多，客户选择变多，过去的国字头金字招牌，现在没有丝毫优势。

　　市场竞争压力逐年增大，盈利变得愈发困难，为了改变现状，就导致下发任务量逐年增多，所以员工越没钱就越拿不到钱。

　　如此便在薪酬待遇上形成了压榨。

　　2.工作量、任务量上的增加

　　企业要发展、现状要改变，市场要竞争，各级领导能找到改革之法吗？

　　短时间内很难！

　　毕竟有些问题具有历史遗留性、具有社会性、甚至牵扯到战略战术、是要经历阵痛的，是很难解决的，但出现问题，你不能不解决。

　　所以你需要表现出“努力到无能为力”的样子，去证明这些问题不是一朝一夕可以解决的，然后再将问题继续搁置，遗留给下一任。

　　压力层层传导，各级领导必须要有所行动，至于是否有成效，先放在一边。

　　动作要猛，声音要响，主打一个“尽职免责”！

　　领导负责想，员工负责干！

　　今天搞个数字化转型，明天搞个常态化复盘，后天再来个技能大比武。

　　领导不是为了追风口，而是在给上级“交作业”。

　　折腾的动作要大，动静要响；会议、培训、照片往群里一发，活动报道、工作总结一写。让上级看到你为了业务的发展而努力，这就够了！

　　集团到基层，从上至下，几十甚至上百层级，各级领导，有的是看结果的，有的是做决策的，有的是递交结果，但执行的无一例外都是员工。

　　经营越差，要求越多，考核越严；经营越差，决策越多，换届越勤。

　　新领导上任，大搞改革，点上三把火，自然工作就会越来越多！

　　如此，便形成了工作量、任务量上的压榨！

　　所以，一切压榨的来源都是经营上的压力。企业有钱了，领导自然就不会折腾了。