【裁判规则】

　　在年终奖金发放劳动争议中，劳动者和用人单位均需承担相应的举证责任。 在劳动者诉求年终奖发 放的劳动争议案件中，劳动者对于存在年终奖发放约定和发放事实负有基本举证责任，如劳动者应当提供 劳动合同证明约定有年终奖，或者提供用人单位的规章制度证明有关于年终奖发放的规定，以及提供用人 单位发放过年终奖的事实依据如银行打印的工资流水明细。否则，在用人单位否认有年终奖金约定的情形 下，劳动者一般会因举证不力而败诉。

　　用人单位以规章制度、通知、会议纪要等规定有权利领取年终奖的劳动者范围为年终奖实际发放之日 仍然在职的劳动者为由，拒绝向考核年度内已经离职的劳动者发放年终奖的，如该年终奖属于劳动报酬性 质，劳动者请求给付年终奖的，应予支持。劳动者在年终奖对应的考核年度工作不满一年的，用人单位应 当按照劳动者实际工作时间占全年工作时间的比例确定发放年终奖的比例。

　　【典型案例】

　　最高人民法院官方微信“小案大道理 时代新风尚”栏目刊载：《年终奖连续发了五年，说不给就不 给法院这样判了》(2024.5.10),同时刊载于《人民法院报》2024.4.4第3版

　　高先生于2015年3月入职北京某公司，担任驻厂员，月工资标准为3万元。双方签订的劳动合同中约 定：“年终奖是否发放由公司根据整体经营状况、员工个人工作表现等因素自主决定。”每年3月前后， 北京某公司发放上一年度的年终奖，高先生连续五年领取了2016年至2020年的年终奖。2022年，北京某 公司以“年终奖发放属于企业自主经营权、公司经营困难”为由，告知高先生不再发放2021年度年终奖。 双方产生争议后诉至法院。诉讼中，北京某公司未就年终奖的核算或企业经营状况提供任何证据。北京市 海淀区人民法院一审审理认为，北京某公司已连续五年向高先生发放年终奖，作为负有管理责任的用人单 位，北京某公司应就年终奖的具体发放条件、发放标准以及核算方式承担举证责任，但北京某公司并未提 交相关证据，应承担不利后果。此外，北京某公司以经营困难为由主张无须支付年终奖，但未就所主张的 经营亏损情况提交证据，应承担举证不能的法律后果。最终，法院参照2020年年终奖发放数额，判令北京 某公司向高先生支付2021年年终奖2.5万元。二审维持原判。

　　西安市中级人民法院在(2024)陕01民终20186号民事判决书中认为：本案中，周某提交的《西安 某物业管理有限责任公司年终奖金核算表》(2022/1/28)显示周某2021年度年终奖金基数为10,730.8 元，公司考核系数为1,部门考核系数为1,个人考核系数为1,核算标准为10,730.8元，预留50%为 5,365.4元，实发金额为5,365.4元。周某提交的《西安城开(城源)物业管理有限责任公司年终奖金核 算表》(2023/1/30)显示，周某2022年度年终奖基数为10,216元，公司考核系数为0.91,部门考核系 数为0.9971,个人考核系数为1,核算标准为10,166元，预留50%为5,083元，实发金额为5,083元。 根据上述两份核算表，某物业公司的公司考核系数、部门考核系数、个人考核系数均已确定，对周某2021 年、2022年度年终奖金数额已进行了核算。但某物业公司未按照上述年终奖核算表足额支付2021年预留 的年终奖，也未支付2022年预留的年终奖。某物业公司主张预留的50%年终奖待集团公司年度审计考核结 果发布后再根据企业实际经营状况确定公司年度考核系数，据此重新核算最终应发的年终奖数额。然而， 某物业公司并未能提供公司制度性规定以佐证其主张，其提交的《关于发放2021年留存年终考核奖的通 知》《关于2022年年终考核奖的补充通知》均系由人力资源部发布，且未举证证明该通知经过民主程序并 向劳动者公示。某物业公司在二审中提交的《绩效考核管理办法(2020年修订)》中并无预留50%年终奖 重新进行核算的相关规定，且其主张的年终奖重新核算方式与该绩效考核管理办法中规定的年度奖金计算 方法不一致。综上，某物业公司对于预留的奖金予以扣减缺乏充分依据，一审法院未支持其理由，并无不 当。故某物业公司应向周某支付2021年剩余年终奖2,431元和2022年剩余年终奖5,083元。